Blog

Rewolucja AI w HR - Katarzyna Ćwik (Growth Advisors)

2024-08-21 11:41 Od praktyków - dla praktyków
Polecamy artykuł naszej Wykładowczyni - Katarzyna Ćwik (Growth Advisors), a w nim ciekawe przemyślenia dotyczące wpływu rozwoju AI na rekrutację, zarządzanie kulturą organizacyjną, strategie szkoleniowe czy onboarding nowych pracowników. 💭 💡

Dołącz do Studentów i Studentek Talent Management in Tech Companies Wydział Humanistyczny AGH - AGH University of Krakow i weź udział w kursie prowadzonym przez Katarzynę: Program adaptacji nowego pracownika (on-boarding)” 👩‍🎓👨‍🎓

Start najnowszej edycji - październik 2024! 🍁

Kadra Wykładowców i wykładowczyń oraz program już dostępne na stronie 👉 KLIK

Zadbaj o swoją karierę i zapisz się na studia Talent Management in Tech Companies AGH 👉 KLIK
Oryginalna treść została opublikowana na blogu Growth Advisors, który możecie sprawdzić tutaj.

Dynamiczny rozwój AI w biznesie i w HR

Sztuczna inteligencja (AI) to słowo odmieniane przez wszystkie przypadki w każdym sektorze gospodarki. AI pomaga zautomatyzować produkcję, podpowiada spersonalizowane komunikaty reklamowe, obsługuje klienta, tworzy treści i syntetyzuje informacje. Jej zdolność do analizowania ogromnych ilości danych, uczenia się na podstawie doświadczeń i podejmowania decyzji w czasie rzeczywistym sprawia, że staje się nieodłącznym elementem współczesnych strategii biznesowych.
Sztuczna inteligencja wkracza też coraz dynamiczniej w obszar zarządzania kapitałem ludzkimi. Pomaga podejmować szybciej decyzje, ułatwiając zadania administracyjne i klarownie przetwarzając i pokazując dane. Przyspiesza wiele procesów HR-owych (jak np. rekrutacje). Ułatwia rozwój i zatrudnianie w oparciu o umiejętności, może też przewidzieć przyszłe potrzeby organizacji. Ponadto pomaga w tworzeniu inkluzyjnego, sprawiedliwego miejsca pracy eliminując nieświadome uprzedzenia w procesie decyzyjnym.
Jak konkretnie sztuczna inteligencja może wesprzeć HR w codziennej pracy?

Jakie szanse niesie AI w pracy HR?

Sztuczna inteligencja może usprawnić wiele obszarów

1. Szybsza rekrutacja

Sztuczna inteligencja jest już, według SHRM, stosowana w rekrutacji przez 4 na 5 przedsiębiorstw. AI potrafi przeanalizować CV i sprawdzić, czy spełnia wymogi doświadczenia i kompetencji, uwalniając czas rekruterów i kandydatów oraz skracając proces rekrutacyjny. Pomoże prześwietlić media społecznościowe (choć te praktyki mogą być dla części nieetyczne, więcej w tym temacie piszemy w sekcji Zagrożenia). Ułatwia analizowanie zadań praktycznych i testów kompetencji, sprawia też, że polecanie kandydatów przez pracownika może być szybsze i prostsze.
Przykład: W firmie fastfoodowej JustEat https://www.hirevue.com/case-studies dzięki AI skrócono średni czas rekrutacji z 14 do 7 dni.*

2. Równe szanse dla różnorodnych pracowników

Sztuczna inteligencja może poprawić język komunikacji wewnętrznej czy zewnętrznych ogłoszeń na bardziej inkluzywny. Może obiektywnie ocenić kandydatów lub usunąć z CV elementy, które mogą obudzić czyjeś nieświadome uprzedzenia (jak zdjęcie, wiek czy płeć). Pomaga też łatwo analizować, na ile różnorodni kandydaci przechodzą przez firmowy lejek rekrutacyjny.
Przykład: Narzędzie AI pomogło zwiększyć nabór kobiet w globalnej firmie inwestycyjnej o 62%**

3. Ułatwienie wdrażania nowych pracowników

Proces wdrażania nowych pracowników często stresuje i obciąża i nowe osoby i odpowiedzialnych za to managerów. AI może podpowiedzieć ścieżkę onboardingu, kolejność elementów i podać „na tacy” niezbędne pliki i dokumenty. Przypomni pracownikowi o niezbędnych szkoleniach (np. z BHP czy polityki antydyskryminacyjnej). Sztuczna inteligencja może też tworzyć materiały wdrożeniowe, quizy sprawdzające wiedzę czy zaadaptować globalne materiały do języka lokalnego oddziału. Można też zatrudnić chatbota, który odpowie na powtarzalne pytania nowych pracowników, uwalniając czas bardziej doświadczonych kolegów.
Przykład: Użycie przez globalną firmę Unilever chatbota Unabot na Filipinach jako osobistego asystenta dla nowo-zatrudnionych pracowników. Z tego rozwiązania skorzystało ponad 1/3 pracowników i aż 80% z nich używało go wielokrotnie, podkreślając przydatność tego rozwiązania

4. Łatwe mierzenie zaangażowania i kultury organizacyjnej

AI ułatwia analizę złożonych danych – również tych, które wpływają na zaangażowanie pracowników i ich dumę z pracy w organizacji. Sztuczna inteligencja może być też świetnym partnerem, który monitoruje wdrażanie inicjatyw HR (jak np. pilnowanie częstotliwości feedbacku, budowanie zintegrowanych zespołów zdalnych czy stworzenie bezpiecznej przestrzeni, by zadawać trudne pytania o strategiczny kierunek firmy).
Przykład: Hypercontext wykorzystał AI do integracji organizacji po podjęciu decyzji, że ich organizacja rezygnuje z fizycznych siedzib i przenosi się w 100% na pracę zdalną. Sztuczna inteligencja pomogła im w zapoznawaniu ze sobą pracowników i tworzenia poczucia przynależności i zaangażowania

5. Sprawniejsze zarządzanie potencjałem i oceną pracowniczą

Sztuczna inteligencja może pomóc zauważyć i obiektywnie ocenić wysoki potencjał pracowników, stworzyć osobiste ścieżki kariery w organizacji ale też ogólnofirmowe modele kompetencji, pomoże zmierzyć się z rotacja analizując ryzyko odejść i wesprze w coachingu i częstym feedbacku. AI może podpowiedzieć zawczasu, że już warto otworzyć rekrutację na stanowiska
Przykład: Sklep internetowy HappyFresh z Azji Południowej wykorzystał AI do raportowania OKR, zbierania wszystkich danych niezbędnych w procesie oceny pracowniczej, ustawiania spotkań i podpowiadania głównych punktów na agendzie. Zdaniem pracowników to rozwiązanie oszczędza czas i ułatwia każdemu zrozumienie, jak wyglądają jego wyniki.****

6. Personalizowane szkolenia i wsparcie w rozwoju

Sztuczna inteligencja może podpowiadać narzędzia rozwojowe, mierzyć luki kompetencyjne i postępy pracownika i dobierać najlepsze narzędzia rozwojowe z tych dostępnych w organizacji. Niektóre firmy eksperymentują też z chatbotami w roli wewnętrznych mentorów, odpowiadających na typowe pytania pracowników.
Przykład: D-ICE stworzony przez Deloitte analizuje umiejętności preferencje i role pracowników a następnie rekomenduje szkolenia, łączy z mentorami i używa analityki do raportowania postępów

Zagrożenia związane z rozwojem AI w HR

Oprócz licznych szans i korzyści sztuczna inteligencja niesie za sobą też ryzyka:

Przetwarzanie danych wrażliwych i prywatność pracowników

AI wyciąga dane z wielu źródeł i przed zastosowaniem go w nowym obszarze warto zadać sobie kilka pytań:
  1. Czy obecne klauzule RODO zawierają takie wykorzystanie i przetwarzanie danych, czy należy je uzupełnić?
  2. Czy nie korzystamy z danych strony trzeciej a jeśli tak, czy ta strona odpowiednio zabezpiecza i przetwarza swoje dane?
  3. Czy włączenie tych danych (np. analiza profilu w mediach społecznościowych w trakcie procesu rekrutacyjnego) jest zgodna z normami prawnymi i etycznymi firmy?
  4. Czy monitorowanie danych (np. produktywności pracowników rejestrując kliknięcia i liczbę znaków napisanych na klawiaturze) nie narusza prywatności pracowników?

Stronnicze decyzje w oparciu o zbyt mały zbiór danych

Sztuczna inteligencja niesie ze sobą wiele obietnic w kwestii obiektywności – ale jeśli przy tworzeniu narzędzi i modeli „karmimy” ją nieodpowiednia (np. zbyt wąską lub przestarzałą) pulą danych, możemy finalnie dostać produkt, który będzie powielał stereotypy i uprzedzenia.

Zastąpienie ról

Wraz z automatyzacją i uproszczeniem procesów, część ról (jak np. osoby w rekrutacji przeglądające CV czy role asystenckie w ramach HR czy kadr i płac) może przestać istnieć.

Brak empatii i zrozumienia

AI świetnie analizuje dane, ale brakuje mu indywidualnego podejścia. Pracownicy mogą się czuć wyalienowani, współpracując ze sztuczną inteligencją, co prowadzi do mniejszego zaangażowania w pracy. Dlatego czynnik ludzki będzie niezbędny w HR niezależnie od rozwoju sztucznej inteligencji

Co nasz czeka w przyszłości – dalszy rozwój AI w HR

Oprócz upowszechnienia już stosowanych narzędzi (jak automatyzacja zadań administracyjnych, wirtualne ścieżki i asystenci rozwoju, personalizacja rozwoju i monitorowanie zaangażowania) według ekspertów możemy się spodziewać
  1. Jeszcze bardziej zaawansowanej analizy predykcyjnej – AI będzie przewidywać rotację, pracowników gotowych na awans a także zaangażowanie pracowników (nie tylko na podstawie ankiet ale też komunikacji wewnętrznej czy mediów społecznościowych)
  2. Większa automatyzacja rekrutacji i oddanie AI nie tylko przesiewania CV ale też np. sprawdzania dopasowania do kultury organizacji
  3. Wykorzystanie AR i VR w szkoleniach, ale też wykorzystanie zaawansowanej analizy głosu i wideo by szkolić pracowników np. call center
  4. Zaawansowane platformy analityczne HR, które będą dostarczały kluczowe dane na bieżąco, po jednym kliknięciu myszki

Podsumowanie

AI to potężne narzędzi i nieodzowny asystent HR – warto go wdrożyć już dziś, by usprawnić pracę swoich zespołów. Jak to zrobić z głową? Zapraszamy na szkolenia z obszaru AI i konsultacje biznesowe – z przyjemnością będziemy Państwu towarzyszyć w tej podróży.